职业道路现代化常见问题

该大学的新工作结构是与美世密切合作制定的, 一家全球人力资源咨询公司，拥有跨行业的专业知识，包括医疗保健和高等教育专业知识. 这个过程包括采访和来自整个组织的领导和员工的反馈, 以及对大学数据和职位描述的评估. 它将美世的经验与同行组织的最佳实践相结合.

遵循彻底的内部和外部评估, 美世将其丰富的知识与大学人力资源部门合作，并制定了一份满足大学需求的工作结构草案.

美世, 与人力资源部门合作, 然后，我组织了一系列的研讨会，与来自组织各地的领导层确定的工作人员一起，他们非常熟悉这里存在的各种工作. 讲习班对工作结构产生了宝贵的意见, 支持工具, 以及工作将如何映射到结构中.

新的工作结构随后由主要利益相关者小组(指导委员会)进行审查, 咨询委员会, 杰纳西教工委员会, 教职员参议院执行委员会)，然后与领导(指导委员会)分享, 高级领导小组, 及内阁)审批.

新的工作结构在CPM实施之前继续完善，因为我们验证了工作，然后在与领导和关键部门联系的第二轮研讨会中将它们映射到新的结构中.

这种结构也会随着我们工作的变化而变化.

工作级别和工资等级是两码事. 在我们的旧结构中, 他们被描绘成同一个人, 但是在新的结构中, 员工有工作级别和薪酬范围.

工作级别是根据工作职责和范围确定的. 每个工作级别都考虑到各种因素，例如工作所负责的影响程度, 解决问题的要求, 以及决策要求. 薪酬范围将反映出市场对具有类似职责的工作的薪酬.

薪酬范围包括规定的最低和最高薪酬(职位是否按小时支付), 在工资基础上, 或其他)，并且足够宽，以适应各种经验和性能水平. 所有员工都可以期望获得与工作工资范围相关的最低和最高工资数字. 然而, 如果某人的薪酬目前高于其新建立的薪酬范围的最高薪酬金额, 他们的工资不会因为CPM项目而减少.

通过CPM项目, 我们把这些工作分类分开, 将员工重新安排到更能代表他们所做的工作的新的或可选择的工作概况(以前的分类). 这方面的一个例子可能是“赠款管理”或“实践主管”。. 在这个过程中, 每个新的工作概要都与适当的工作级别保持一致, 工作家庭, 薪酬范围, 让我们有机会更好地评估内部以及外部市场的薪酬.

使用协作方法来确保概要文件基于准确的信息, 包括主管和员工的意见.

工作分类验证过程包含了来自员工和经理的评估，以确保工作描述准确地反映了正在完成的工作和对该职位职责的期望.

在未来, 当新的工作岗位被创造出来, 新的工具将指导在新的工作结构中如何安排工作的一致性. 级别指南提供了通用标准，用于根据工作职责确定哪个工作级别是合适的, 范围, 和需求. 类似的, 作业族组和作业族定义清楚地说明了如何将类似的作业功能组织在一起. 这些工具已经并将在每次工作评估中一致使用, 这将导致工作在新结构中的分配方式和员工分类方式的一致性.

薪酬范围适用于整个职位，因此特定职位的每个人都有相同的薪酬范围. 新的结构还将为每个工作增加一个单独的级别, 与旧结构的重要区别是什么.

我们还设立了一个新的薪酬治理委员会, 当需要修改和改变时，哪些将有助于指导未来的决策和补偿的转变.

是的. 该项目包括制定一致的标题准则，以确保透明度, 一致性, 明确工作的职能, 水平, 角色, 和责任. 这项工作包括制定关于如何在内部使用标题的协议, 以及外部招聘的目的.

是的. 新的工作结构增加了“职业流”，以帮助区分涉及管理人员和涉及管理项目的工作. 职业流是工作结构的一个组成部分，代表了大学内的职业类型, 职责明确. 职业流的一些例子是临床、助理和领导.

新的工作结构将提供一个明确的, 一致的, 以及如何组织工作的相关方法. 这使员工能够了解大学的工作和薪酬范围，从而更好地评估他们想要的职业发展方向. 工作将由以下部门安排:

• 职业流(以不同的职责为特征的职业类型), 如临床或管理)
• 工作级别(职责相近的工作), 比如组织影响, 复杂性, 和经验)
• 作业族组和作业族(具有相似功能的作业)
  • 家庭团体的例子包括:
    • 网赌论坛有哪些 -从事临床网赌论坛有哪些和网赌论坛有哪些实验室等工作，
    • 临床 -与工作家庭，如门诊和心脏病学;
    • 学术 & 学生服务 – with job families such as 学术 advising and financial aid; and
    • 金融服务 -从事会计和财务规划等工作 & 预算.

除了, 制定了一致的标题做法，以增加透明度，并使标题与正在完成的功能和工作保持一致. 这为工作人员提供了准确的信息，以协助进行职业规划. 与行业标准一致的头衔对于适当地以外部市场为基准非常重要，并且可以让潜在的候选人更好地了解他们所申请的职位.

通过CPM项目, 开发了一个职位库，允许员工访问整个大学的职位简介(包括工作的核心职责和资格). 这将使你更清楚地了解一份工作需要什么——这是职业发展的一个基本方面.

根据我们的新工作等级指南对工作进行评估，以确定工作在我们的新结构中属于哪个级别. 头衔与工作级别相关联，因此如果发布了一份工作, 例如, “董事”职位, 工作人员甚至不用查就能知道工作的级别.

教育是影响就业水平的一个因素. 但是，这并不是决定工作人员的工作级别的一个因素. 平衡是基于职位的职责和范围，而不是个人的资格. 建立一个旨在确定职业发展机会的结构，意味着赋予拥有高级学位的员工权力，让他们承担符合个人和职业目标的角色.

CPM的 项目网站 我们将在2024年1月接近实施时，将继续提供更积极的时间表的最新信息. 一旦项目不再是一个“项目”(换句话说), 一旦它通过了最初的实施阶段), 教育, 工作元素, 薪酬范围表, 薪酬管理指引, 以及新的薪酬哲学都将更长久地存在于社会中 补偿页面 的 人力资源网站. 

职位描述可以通过这些网页上的链接查看(新的人事管理系统). myURHR最终将增强可见性，并直接从您的个人员工仪表板访问许多这些元素. 与此同时，你的薪酬范围和工作要素将于2024年1月在人力资源管理系统中公布.

在高层次上，职业流组织了具有明显相似性的工作 在工作的本质上 执行. 有 f五种职业流. 参考我们的 职位结构网页 了解更多关于职业流的信息. 

专业职业流的员工可能领导或组织其他员工的工作，或管理流程和项目，最多有两个人向他们汇报工作, 而领导力职业流的员工有三个或更多的报告. 有三个或更多报告的人主要专注于管理其他人，这是一种普遍接受的做法, 而管理一两个人的人 通常 花 一个价格f在个人贡献者的工作上花费的时间很少. 学生不包括在报告中. 报告链上的任何人都被认为是你的报告. 例如, 如果你有一个直接下属，他有两个直接下属, 你有三份报告, 因此, 在领袖职业流中.  

新的工作结构有12个工作级别，代表工作的层次结构. 工作级别的f选择工作职责. 工作级别对整个组织来说是通用的，而职业流中的工作级别是特定的f进入一个特定的职业流——临床, 联系, 专业, 领导, 及高层领导.

工作级别由以下因素决定 f五个因素:组织影响、沟通和内部f影响力、创新与复杂性、领导力与人才管理、知识与经验. 有一些特殊的f每个工作级别的每个因素的IC指导方针，以推动整个组织中工作级别的一致性. 需要注意的是，工作平衡因素描述的是工作的基本属性，而不是个人在工作中的表现.

如果你认为你的工作可能需要一个商业头衔，和你的经理分享你的观点. 你的经理, 以及你的部门指定人员和适当的薪酬, 会根据大学的情况考虑情况吗 员工职衔指引 确定企业名称是否适用. 请参阅 业务名称请求流程 有关详细信息,.

你 不需要得到一个 新徽章，但像往常一样，你可以这样做，当 你的 职位名称变更. 请按照 标准流程 为了获得一个新徽章. 因职位变更而更换新徽章不收取部门费用. 

重要的是，就业机会f选择外部市场上常用的游戏主要有两个原因. 一是工作应该是明确的f适合求职者. 多年来，我们不断收到求职者的反馈，认为我们的头衔不合适f选择外部市场，所以它 可以 be 很难在大学里找到符合个人技能和经验的机会. 其次，职位名称应该是f选择工作职责. 在确定适当的市场数据来指导薪酬时，这一点非常重要.

一个新的 薪酬理念 规定大学的薪酬指导原则，并作为一致薪酬决定的框架. 薪酬理念由薪酬治理委员会管理和维护, 由来自整个大学的高级领导组成，以确保它符合组织现在和未来的需求. 它发表在 CPM网站 并且可供员工使用.

我们的新工作结构采用基于市场的薪酬调整方法. 作业是根据级别排列的, 范围, 和角色的要求，并定期根据其定义的市场进行评估, 确保有竞争力的薪酬.

CPM项目还建立了新的薪酬管理指南，以实施与我们的薪酬理念相一致的最佳实践, 新的工作结构和薪酬结构.

是的，新的工资范围是在 CPM项目的第四阶段. 在创建了新的作业结构并将作业映射到它之后, 我们将我们的工作与外部市场进行了比较，并创建了一个新的薪酬结构——包括更好地反映市场的薪酬范围.

是的. 新的工作和薪酬结构使透明度大大提高. 工资范围在招聘启事上公布, 在,8经, 并在薪酬网站上建立透明度和支持职业规划. 工作人员, 以及普通大众, 能看到薪酬范围吗, 水平, 以及范围内所有员工工作的职位描述.

结构层面的薪酬发生了两个根本性的变化:

1. 根据对该职位市场的全面评估，每个职位都被分配了一个新的薪酬范围.
2. 从2023年9月开始，每个职位的最低和最高工资范围将与这些职位的个人共享. 2024年1月生效, 我们已经发布并分享了通过CPM项目为所有员工角色制定的新的全薪酬范围表.

员工不应期望他们的薪酬随着CPM项目的实施而改变. 我们会继续根据内部连续性检讨薪酬水平, 在范围内放置, 就业市场, 和大学可行性.

即使在目前的薪酬结构下，我们也在不断评估薪酬. 全年, 我们通过全国和本地供应商参与薪酬调查，以便更好地将大学的薪酬与其他机构的薪酬进行比较. 薪酬将继续根据市场地位进行调整, 招聘趋势, 和负担能力.

这种新的结构确保我们将就业与市场需求保持一致，并将支持年度预算规划过程，以便我们能够在需要的时候主动规划增长.

有一个结构，使我们能够根据其单独的薪酬市场来评估我们结构中的每个工作, 再加上确保员工所做的工作最能代表他们的工作性质, 允许我们进行相应的分析和计划.

薪酬范围与各自的市场保持一致, 大学可以提供一次性付款, 而不是基本工资的增加，当个人薪酬超过最高范围的20%或更多时. 这是为了确保大学保持公平和市场一致的薪酬结构，同时仍然奖励员工全年的贡献.

薪酬范围透明度是指雇主在组织内提供有关工作薪酬范围的具体信息. 一般来说，这是公司为一份工作支付的最低和最高金额.

大学认为，为了支持公平，提供透明的薪酬是很重要的, 公平和一致的薪酬做法，并支持工作人员的职业规划. 职业道路现代化(CPM)项目使大学的薪酬透明化.

工资范围确定了与该工资范围相匹配的工作的最低和最高工资率. 薪酬范围是以市场数据为基础的，薪酬范围的变动不仅要考虑到工作的市场数据，还要考虑到大学提高薪酬范围的财政能力.

薪酬计划的薪酬范围足够广泛，以适应不同的经验和表现水平, 所有员工都可以期望得到不低于其工作范围的最低工资. 大学将继续每年检讨和调整工作的市场基准，并可能因此而改变薪酬范围和员工工资.

当职业道路现代化(CPM)项目于2024年1月启动时，工作的薪酬范围可能已经发生了变化, 随着团队继续完善工作在新工作和薪酬结构中的对齐方式. 另外, 由于一些工作人员被调到新的工作岗位, 它们对齐的范围可能也发生了变化.

工作人员的工资不会因为薪酬范围透明或职业道路现代化项目而减少.

具有相同工作级别的两个工作可能具有不同的工资范围，因为每个角色的外部市场为两个工作分配了不同的工资范围.

当一个人的薪酬超过范围的上限20%或更多, 大学可以提供一次性付款, 而不是增加基本工资作为年度绩效计划的一部分. 这确保大学保持公平和市场导向的薪酬结构，同时仍然承认员工全年的贡献. 随着时间的变化, 个人可能再次落在这个范围内，并有资格获得基本工资的增长.

大学的择优做法不会改变 作为…的结果 CPM. 该大学的功绩计划概述在 薪酬管理指引.

您可以按照以下步骤在,8经中访问您的职位简介信息:  

1. 登录 ,8经
2. 点击 主菜单 在上面的工具栏上
3. Select 自助服务 
4. Select 工作结构一致性

如果访问路径不适合您，您可以通过单击直接访问您的职位信息 在这里. 你也可以清除你的网页浏览器缓存, 关闭并重新打开web浏览器, 然后再次沿着访问路径.

工作总结和所需知识和经验的更新正在进行中，并将添加到工作目录中 i2024年3月.

工作基本职责的更新正在进行中，并将于2024年秋季列入工作目录.

工作简介(工作分类)已根据主题专家的意见进行审查, 委派的, 经理, 和人力资源部门确保每个员工的适当安置. 但是，在某些情况下，工作人员 他们的经理 可能认为不同的工作概况(工作分类)更符合他们工作的基本职责和责任. 

如果你认为职位简介是正确的，但一个商业头衔可能是必要的, 请与你的经理分享你的观点. 如果需要进一步审查, 你的经理, 部门被任命者, 补偿, 和/或 职位简介上诉委员会将在适当的时候审查，以确定 是否需要调整您的职位简介(职位分类). 请参阅 职位简介上诉程序 有关详细信息,. 

这份工作 分类(工作 配置文件) 分配给你的会一直留在原地，直到 你的 上诉已获解决.

这表示遗留作业代码. 在,8经中使用遗留作业代码来确保收益f它不会受到负面影响 作为…的结果 CPM. 遗留作业代码与其对应的非遗留作业代码共享所有其他属性.

欲知详情，请浏览 资源库页面 并通过审查CPM常见问题的工作分类验证部分的问题.

所有的工作 部分 将审查CPM项目，以确保分类准确反映工作的性质. 那么所有 作用的工作 会经历适应新的工作和薪酬结构的过程吗.

自从CPM项目启动以来 项目团队 一直在与领导者合作, 工作人员, 关键利益相关者要审查职位描述，以确保它们准确反映员工正在做的工作.

对于可能存在某种程度可变性的作业，使用了额外的MyPath作业分类验证练习. 这项工作的目的是确保工作人员所从事的工作分类最能代表他们所从事的工作.

例如, 众所周知，“管理员”分类包括许多不同类型的工作. 数百个工作分类通过了MyPath工作分类验证过程.

新工作结构的成功取决于工作分类的方式能否准确反映所做的工作, 以及员工被分配到正确的工作类别. 用于验证员工是否处于CPM的正确工作分类的MyPath流程概述如下:

1. 主管提供范围内职位的关键信息. 这包括诸如主要工作职责和监管要求之类的信息.
2. 该职位的每位员工都有机会回顾关键职位信息，并与他们的主管分享任何反馈.
3. 主管考虑员工的观点和, 如果主管同意，需要更新以准确反映关键职位信息, 他们会在提交之前更新表格.
4. 进行部门级别的审查. 部门领导, 协助工作确认过程的部门指定人员, 和HRBP决定部门内部的审查程序. 如果确定对关键职位信息进行适当的调整, 这将与主管讨论.
5. 在部门审查之后, 大学的薪酬团队(“薪酬”)审查信息以验证工作分类.
   • 首先，薪酬将相似的工作组合在一起，以确保整个机构的一致性.
   • 然后，薪酬将关键职位信息与当前的工作分类进行比较.
   • 如果当前的分类不是最合适的匹配, 薪酬将关键职位信息与其他现有工作进行比较.
   • 如果当前不存在准确反映正在完成的工作的工作分类, 将创建一个新的工作分类.

薪酬专家会进行多步骤审查，以确保每个职位都被正确分类. 有关审查过程的更多详情, 请参阅上述问题中的步骤5，了解确保正确分类工作和人员的过程.

这个练习的重点是确保员工被分配到适当的工作分类或概况，并将有助于了解特定职位如何在CPM项目创建的新工作结构中发展，以及新工作结构如何在整个CPM中发展. 将工作映射到新的结构元素，如工作族, 职业流, 工作级别将在项目的后面出现.

至关重要的是，我们要了解正在进行的工作，并准确地对职位和工作人员进行分类. 数千个职位被提交审查, 许多人需要额外的工作来确保对工作的全面理解. 我们还允许时间彻底审查组织中不同领域的职位，以确保工作分类的一致性. 而审查需要相当多的时间, 我们认为这是CPM项目中最重要和最具包容性的步骤之一.

是的. 随着时间的推移，我们明白这一点, 员工被要求承担新的责任或改变工作的某些方面. 这就是我们要求主管和员工帮助我们验证正在完成的工作的原因之一，这样我们就可以确保准确的工作信息被记录下来，职位被正确分类.

当关键位置信息被记录在MyPath中时, 工作人员有机会在提交信息之前对其进行审查，并就他们是否认为遗漏或歪曲了任何重要内容提供意见. 因为主管负责决定团队的工作分配, 他们决定更新是否合适. 如果员工和/或主管在工作中需要支持，以达成对关键职位信息的共同理解, 他们利用部门指定人员和/或人力资源业务伙伴的协助.

在职位分类和沟通后，可以进行上诉程序. 工作人员将有机会提出申诉的具体理由.

No. 由于方案管理项目，没有工作人员需要重新申请目前的职位.

在工作确认工作期间没有单独审查的职位正在工作一级进行审查, 类似的校准, 评论, 并收集输入，以确保每个作业都准确地映射到正确的作业元素，如级别, 支付范围, title, 职业流, 工作家庭.

如果从事这些工作的员工觉得他们的工作已经超越了他们所从事的工作, 他们应与他们的管理人员讨论，以便大学在必要时重新评估.